Objetivo I.10.1: Sistematización de la planificación de recursos humanos

Acción
Indicadores
Valor
Meta
Responsables
Elaborar un nuevo Reglamento del Personal Técnico, de Gestión y de Administración y Servicios (PTGAS)
Negociación del Reglamento del PTGAS
Sí
Aprobación del Reglamento del PTGAS por el Consejo de Gobierno
Sí
Gerencia

Publicar y actualizar, de forma ordinaria, la Relación de Puestos de Trabajo (RPT)
Adaptación del área de previsión de nuevas necesidades a los requerimientos derivados de los puestos espejo
Sí
Gerencia

Desarrollar un plan de conocimiento de la plantilla que permita registrar, clasificar y tipificar la formación, la experiencia y las competencias del PTGAS
Incorporación en el EPF (Expediente Personal de Formación) de una categoría para incluir documentación relacionada con la acreditación de los perfiles establecidos en la RPT
Sí
Establecimiento de criterios para la validación y homologación de formación externa para su incorporación en el EPF
Sí
% aplicación del cuadro de clasificación de la formación a las formaciones registradas en EPF
80%
Gerencia

(Formación del PTGAS)
Aprovechar el capital humano facilitando el acceso a otro cuerpo, especialidad u opción dentro del mismo grupo o subgrupo de pertenencia mediante sistemas de concurso-oposición
N.º de cursos de acreditación
4
Negociación con la Mesa Sectorial del establecimiento de la promoción interna cruzada dentro del Reglamento del PTGAS
Sí
Gerencia

(Formación del PTGAS)
Publicar, antes de la finalización de cada año, un cronograma de actuaciones en el año siguiente (oferta de empleo pública, concursos, promociones, desarrollo normativo, etc.)
Creación en la web de Gerencia de un área de información sobre planificación de las actuaciones previstas
Sí
Gerencia
Promover, debido a jubilaciones en puestos de alta especialización, concursos específicos con la suficiente antelación para asegurar el relevo y no perder conocimiento
Aprobación del “plan de relevo generacional” del PTGAS
Sí
Elaboración de un catálogo de puestos críticos y planes de relevo con puestos espejo
Sí
Gerencia
Hacer una previsión anual de las jubilaciones para planificar la oferta de empleo público, los procesos de promoción interna y las vacantes en concurso
Elaboración del escenario anual “qué se jubila / qué se repone / qué se transforma” por sectores, áreas y unidades críticas
Sí
% de inicio del desarrollo de líneas estratégicas contemplado en el plan de relevo generacional
50%
Gerencia
Utilizar el conocimiento del talento interno para planificar procesos de acceso y promoción
Realización de un mapa del talento interno
Sí
Gerencia
Establecer perfiles en los puestos de trabajo que lo requieran, regulando y definiendo de manera estable las formas de acreditación de estos perfiles (experiencia previa, formación académica, itinerarios de formación profesional, exámenes o pruebas específicas)
% de definición de las formas de acreditación de los perfiles establecidos en RPT
80%
Gerencia